재림신문

한국연합회 교회성장연구소 홍병길 목사는 ‘인사제도 및 목회환경 개선’을 주제로 선교동력 회복을 위한 미래발전 방안을 제시했다.

그는 ▲재림교회 인사제도 ▲현 인사제도 개선 필요성 ▲동중한합회 목회적 상황 ▲인사제도 개선의 전제조건 ▲다양한 인사제도 방안 및 해결방안 등을 주제로 연구결과를 발표했다.  

특히 복잡성 및 민주의식 증대 등 사회적 상황 변화와 1978년 서중한합회와 분리한 이후 38년이나 지나면서 합회 규모에 변화가 생겼고, 교회와 목회자 입장에서의 개선 필요성 제기, 부실한 인사 시스템 등 현재의 한국식 발령제 인사제도가 개선되어야 할 필요성을 지적했다.

홍 목사는 “이 같은 사회 상황변화와 교회 내 욕구증대 그리고 행정적 제도정비 미비가 맞물려 현행 인사제도에 대한 개선 필요성이 쌓이게 되었다. 이런 상황이 계속되면 교회는 선교사명을 상실하게 되고, 목회자는 무사안일하며, 합회는 신뢰를 상실하는 총체적 문제가 고착화될 우려가 크다. 상황이 이렇다보니 발령제라는 제도 자체에 대한 불신이 생기고, 그 대안으로 청빙제를 주장하는 경향이 있다”고 전했다.

그는 ‘한국식 발령제’ ‘협의 후 발령제’ ‘매칭시스템’ ‘교인수/십일조에 따른 협의제/발령제 혼용’ ‘청빙제’ 등 다양한 인사제도 방안을 소개했다. 단, 각 항목에 대한, 보다 세밀한 연구와 외국의 사례 그리고 재림교회 행정규정 안에서 가능한 부분에 대한 연구 등 후속 연구가 더 면밀하게 이뤄질 필요가 있다고 전제했다.  







■ 어떤 방식을 선택할 것인가?
현재 한국식 발령제는 긍정적인 효과를 발휘하지 못하고 있다. 그 대안으로 여러 가지 인사발령 방식을 살펴본 결과 한국 재림교회에서 효과를 낼 수 있는 방식은 합회가 주도하는 발령제 기조를 유지하되, 발령 전에 제도적으로 충분한 협의를 하도록 하는 ‘협의 후 발령제’라고 볼 수 있다. 그러나 현 상태에서는 이 제도가 효과적으로 작동하기 어렵다.

인사제도의 문제는 ‘어떤 제도를 선택하느냐’의 문제가 아니다. 앞으로 교회의 필요는 더 복잡해지고 목회는 더 다양한 형태를 나타낼 것이다. 따라서 한 가지 제도를 채택해서 ‘이것만으로 모든 것이 해결된다’라고 말할 수 없다. 협의 후 발령제를 기본으로 하고 그 외에 다른 방식의 장점도 복합적으로 활용해야 한다. 어떤 제도를 선택하느냐 보다 먼저 합회가 주도적으로 목회 선교적 환경을 종합적으로 점검하고 개선하는 과정을 밟아야 한다.

■ 해결방안
재림교회 인사제도의 기본틀인 발령제의 기조를 유지하되 발령제의 장점을 극대화 시키기 위해 주변 상황과 시스템을 정비할 필요가 있다. 발령제와 청빙제의 장점을 조합하여 더 좋은 방안으로 ‘협의 후 발령제’ 형태를 만들어 낸다.

1. 합회의 역할 재정립
1) 선택과 집중
최선을 막는 것은 최악이 아니라 차선이다. 합회의 가장 중요한 일을 방해하는 것은 다음으로 중요해 보이는 많은 일들이다. 합회의 임원과 부장은 목회자를 관리하는 일의 중요도를 분명히 알고 있지만, 각종 다른 일들에 너무 바빠서 정작 중요한 그 일을 위하여 충분한 시간을 내지 못한다. 합회의 가장 중요한 일인 교회와 목회자 관리에 집중하기 위한 획기적인 결단이 필요하다.

먼저 각 합회가 관리하는 기관들을 연합회로 넘기고, 교회에만 집중하는 것을 생각해 볼 수 있다. 각종 기관의 운영을 위하여 수많은 회의와 막대한 예산을 사용하는 정열을 포기하고 대신 교회와 목회자에게 우선순위를 두는 합회 행정이 되어야 한다.

각 합회들이 간접선교사업을 위해 운영하는 각종 기관을 정리할 필요가 있다. 기관을 합회가 관리해야 그 기관이 현장의 선교를 돕는다는 생각은 우선순위에 대한 이해가 부족한 생각이다. 기관보다 중요한 것이 교회다. 기관 관리는 연합회가 일관성을 가지고 해 나가면서 전문성을 키워가면 된다. 합회는 교회에 집중해야 한다.

또 다른 방법으로는 목회자 수가 많고, 관리하는 사업의 규모가 다양한 동중한합회는 기관을 전담하는 부합회장을 따로 선임해서 그 일을 전담하도록 하고, 합회장은 교회와 목회자 지원에 더욱 집중하는 것도 생각해 볼만한 대안이다.

2) 교회 현장 방문
한 교회와 한 목회자를 연결시켜 주는 인사이동은 처음 발령을 내는 것 만큼이나 발령을 낸 후에 적절한 지원을 하는 것이 중요하다. 적절한 지원은 현재 상황 파악을 정확하게 하는 것부터 시작된다. 어떤 교회나 목회자에 대해 전해들은 소문이나 교인 중 일부의 민원을 통해 내용을 파악하는 것은 종합적이고 올바른 판단을 내리기에 부족하다. 직접 현장을 확인할 필요가 있다. 현장에 답이 있다. 현장을 방문해야 상황과 필요를 파악할 수 있다.

합회의 역량을 현장교회와 목회자를 연구하고 이해하는데 집중해야 한다. 합회 임원과 부장은 매 안식일마다 정규적으로 현장교회를 순환 방문해서 목사의 설교를 들어보고, 교회 분위기를 파악하고, 목회자와 사모 그리고 성도들의 이야기를 듣는 일을 제도적으로 시행해야 한다. 이와 같이 현장점검 시스템을 갖추고 성실하게 가동해서 현장교회에 대한 실제적인 이해와 데이터를 축적하고 그 내용을 바탕으로 인사이동이 이루어질  때 비로소 안전한 인사이동이 될 수 있다.

3) 목회자 상담
이전보다 더 안정적인 인사이동을 하려면 해당 목회자를 이해하기 위한 합회의 노력이 선행되어야 한다. 북미지회 사우스웨스턴연합회 오클라호마합회는 매 연말이 되면 합회장이 직접 그 합회의 모든 목회자들과 ‘가정이 평안한가?’ ‘지난 한 해 동안 교회에서 어떤 선교사업을 했는가?’ ‘내년에는 어떤 선교사업을 할 계획인가?’ 등을 확인하는 개인 면담시간을 갖는다.

이를 통해 합회장과 목회자는 서로를 알아가며 선교사업의 더 큰 발전을 위해 협의한다. 목회자는 이 시간에 자신의 목회비전을 설명하고, 개인적인 고충을 해결하기도 한다. 합회장은 해당 목회자의 사역과 그 가정의 상황을 충분히 이해하고 가장 적절한 지원과 인사배치를 하는데 활용한다.

이처럼 합회측이 시간을 내서 목회자 관리에 공을 들이는 모습을 통해 합회와 현장목회자 간에 신뢰가 쌓이고, 동반성장하는 행정을 하게 되는 것이다. 합회는 목회자 관리를 위해 목회자와 상담하는 시간을 확보하고 그들을 돕기 위한 목적으로 대화를 하고, 그 내용을 행정에 반영하는 노력을 보일 필요가 있다.

4) 교회 컨설팅 시스템 및 데이터 확보
현재 일부 교회에서 목회자를 지명해서 요청하거나 거부하는 것은 분명히 문제가 있다. 이런 방식은 물밑거래는 교회가 원하는 대로 성사가 되더라도 끝이 좋은 예는 별로 없다. 물론 인사행정에 교회의 의견을 참고하는 것은 잘못이 아니다. 그러나 그 양상이 달라져야 한다.

합회는 교회를 컨설팅하고 평가해서 그 교회가 ‘어느 목회자’를 요구하는 것이 아니라 ‘어떤 목회자’를 요구하는 방향으로 유도해야 한다. 일선 교회는 교회가 처한 상황과 여건(인적 구성과 환경 등)에 따라 교회의 중점사업 분야를 정하고, 이에 근거하여 해당 교회에 요구되는 목회적 특성과 자질을 지닌 최적의 목회자를 파송하여 줄 것을 합회가 준비한 서식에 의해 합회에 요청하는 공개적인 시스템을 갖추면 투명성과 공정성을 높일 수 있고, 교회 의견도 건강한 방향으로 형성될 수 있을 것이다.
⓵대형교회(협력 목회 교회, 팀사역 교회) - 대형 교회의 목회는 특정 사역 분야로 한정되어 있지 않기 때문에 인사배치가 필요한 전문 사역 분야를 합회에 요청하고, 합회는 그 사역 분야에 해당하는 목회자를 찾아서 인사 배치하도록 한다.  
⓶중.소형교회 (단독 목회 교회) - a. 교회 자체적 평가에 따른 교회 중점 사업 방향 결정 – 목회자 인사 배치 대상 교회가 직원회 또는 교회 사무회를 통하여 본 교회의 중점 사업방향을 결정하고 그 결정을 토대로 교회의 사업 방향에 부합하는 최적의 목회자 배치를 요청한다.
b. 외부 기관(교회성장연구소)의 교회평가에 의한 교회 중점 사업 방향 결정 – 목회자 인사배치 대상 교회가 보다 더 객관적이고 전문적인 연구를 통해  교회의 중점 사업 방향 결정을 위해 연합회 산하 교회성장연구소를 통해 본 교회를 진단하여 사업 방향을 결정하고 이에 부합하는 최적의 목회자 발령을 합회에 요청한다.

5) 목회자 직무적성 평가 및 데이터 확보
합회가 목회자를 지원하는 일을 방문이나 상담을 통해 정서적으로 지원하는 것은 한계가 있다. 시스템적으로 더 좋은 선택을 할 수 있는 정보를 축적할 필요가 있다. 목회 직무에는 다양한 영역과 대상 및 분야가 존재하며 그 사역지의 구분에 따른 지역적 구분과 목회 형태의 차이로 나눌 수 있다. 그러나 지금까지 목회의 인사 행정은 목회자 개개인에 대한 이런 구체적이고 객관적인 직무 구분을 통한 행정이 이루어지지 않았다고 할 수 있다. 현대 사회가 다각화와 전문화 되는 것과 같이 목회 분야도 목회자 각자의 직무 적성에 따른 목회 분야 세분화가 이루어져 좀 더 전문화된 목회 사역이 필요 되는 시기가 되었다고 할 수 있다.

⓵목회 직무 적성 검사를 통해 실시된 인사 행정에 의해서 자신의 목회 적성에 맞는 목회 직무에 종사하게 된 목회자는 자신의 직무에 만족도가 높아질 것으로 예상된다.
⓶목회 직무 적성 검사를 통해 실시된 인사 행정에 의해서 자신의 목회 적성에 맞는 목회  직무에 종사하게 된 목회자는 직무 성과가 높아질 것으로 예상된다.
⓷직무 만족도가 높은 목회자는 높은 직무 성과를 내게 됨으로 목회 직무 적성검사를 통한 인사 행정은 교회 성장에 큰 기여를 하게 될 것으로 예상된다.

목회자에 대한 합리적이며 논리적인 직무적성 평가는 첫째, 목회자들의 직무 만족에 긍정적 영향을 미침으로 목회자들의 사기 진작과 심리적 안녕, 그리고 목회 환경 변화에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다. 둘째로는 이 직무적성평가로 인해 침체되고 있는 교회의 성장과 목회의 각 분야별 전문 인력의 확충에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다. 직무적성평가를 목회 시작 전, 10년차, 20년차에 정기적 시행해서 적절한 교회와 연결시키는 근거로 활용할 필요가 있다.

6) 인사 규정 정비
인사 내규의 구체성을 높이기 위하여 내용 보강이 필요하다. 현재 동중한합회 내의 다양한 교회 형태와 그에 따른 다양한 목회 형태 각각에 맞는 인사 규정을 구체적으로 마련해야 한다. 교회 담임목사와 협력사역의 부목사, 기관사역, 특수 사역 등 다양한 목회사역의 성격에 맞는 세부적인 인사규정이 필요하다. 그리고 그 인사 원칙은 일반에 공개되어야 한다. 규정을 공개하고 그 규정에 맞게 인사 행정을 펼칠 때 행정에 대한 신뢰를 쌓을 수 있다.

7) 시스템 경영
합회의 시스템이 목회자 관리에 용이하도록 조건을 갖추기 위한 노력이 필요하다. 현재 한국에 있는 5개 합회 중에 수도권에 위치한 두 합회는 그 규모가 적정선을 넘었다고 판단된다(2016년 현재 동-222명, 서-234명, 영-102명, 충-121명, 호-91명, 제-7명). 쉽게 말해서 합회 임원들이 모든 교회와 목회자들을 밀착 지도할 수 있는 상황 자체가 되지 못하는 것이다. 현장교회를 위한 현황 파악이나 정책 설정을 선제적으로 하는 것보다 각 현장에서 발생하는 문제들을 따라다니며 해결하기에 바쁜 상황이 되어버렸다. 합회의 규모가 지나치게 커졌기 때문이다.

이 문제를 해결하기 위하여 동중합합회와 서중한합회를 통틀어서 4-5개의 합회로 나누는 시스템 변화가 필요하다. 그리하여 합회가 모든 현장교회와 목회자들을 밀착 관리할 수 있는 구조를 만들어야 한다. 추가로 합회의 적정규모에 대한 매뉴얼을 제시해서 합회가 어느 정도 규모에 이르면 자동적으로 분리를 위한 과정을 밟도록 제도화하는 것도 필요할 것이다. 참고로 세계 재림교회의 합회당 목회자 수는 평균 44명이다.  

2. 기본 인사 정책 기조의 전환이 필요하다.
1)단기목회에서 장기목회로
장기목회가 기본 전제가 되어야 한다. 어느 단체건 지도자가 자주 바뀌는 것은 발전에 도움이 되지 않는다. 지역교회의 목회적 리더십을 세우기 위하여 장기목회를 할 필요가 있다. 지난 회기에 장기목회를 위한 제도를 마련하고, 시행했지만 실효성 있는 실행이 되기 전에 유명무실해졌다.

이미 충분히 문제의식이 공유되어 있는 사안인데 왜 우리는 대안을 마련하지 못하는 것인가? 현재 하고 있는 한국식 발령제 인사제도를 하는 이상, 한 교회에서 10년을 목회 한들 장기목회가 아니다. 1년짜리 목회를 열 번 반복한 것일 뿐이다. 하루 속히 목회자와 교회와 합회가 함께 협의하여 명시적으로 약속된 목회 기간을 보장하는 시스템을 갖춰야 한다.

2)정기 인사에서 수시 인사로
현재 시행 중인 정기 인사이동에는 중대한 약점이 있다. 첫째 이동을 위한 이동이 발생한다. 이동할 이유가 없는 사람이 다른 사람의 이동에 영향을 받아서 연쇄반응으로 이동하게 되는 것이다. 둘째는 교회에 문제가 있어서 해결을 해야 하지만, 정기인사 때까지 기다려야 한다는 점이다. 그렇게 기다리는 동안에 교회도 목회자도 상처는 깊어지고 문제는 확대된다. 어떤 사안은 즉시 해결할 필요가 있다.

이제는 생각을 전환해서 새로운 시도를 해볼 필요가 있다. 해마다 2월 초에 발표되는 정기인사를 최소한으로 줄여야 한다. 그래서 정기 인사라는 느낌이 들지 않도록 해야 한다. 그리고 분명한 이유가 발생한 인사이동을 수시로 하는 시스템을 가동할 필요가 있다. 수시 인사를 활용하려 한다면 정기 인사를 대폭 줄일 수 있을 것이다.

3)이유 없는 인사에서 이유가 분명한 인사로
이유가 분명한 인사를 해야 한다. 목회자는 하나하나가 다 독립적이고 고유한 존재이다. 교회는 하나하나가 그 크기와 관계없이 하나님의 진리를 밝히는 고귀한 등대이다. 이렇게 귀한 존재를 짝지어주는 인사이동을 하는데 분명한 이유 있는 인사를 하지 못하고, 이유 없이 이리저리 옮겨진다면 그것은 목회자와 교회의 자존감에 심각한 타격을 입히는 것이다. 인사로 교회와 목회자를 살리는 것이 아니라, 인사로 교회와 목회자를 망치는 결과가 되는 것이다. 하나하나에게 분명한 이유가 있고 충분히 설명이 되는 인사를 해야 한다. 그렇지 못하다면 그 인사는 하면 안 된다.

4)목회자 가정을 위한 인사에서 교회 선교 사명을 위한 인사로
언급하기 불편하지만 모두가 아는 공공연한 인사이동 이유가 있다. 자녀가 중∙고등학교를 다닐 때가 되면 교육을 위해 삼육학교 주변으로 배치한다는 것이다. 교육을 위해 그 목회자의 목회지를 정해 준다는 것이다. 이 내용은 동중한합회 인사내규에도 명시되어 있다. 목회자 자녀들의 삼육교육에 기회를 제공해 준다는 취지는 좋은 것이다.

그러나 삼육학교 주변 교회는 선교적으로 매우 중요한 요충지이다. 그런 중요한 지역에 목회자를 배치하는 이유가 그 사람의 목회적 능력과 비전 보다 자녀교육을 위하여 배치한다는 것은 참으로 넌센스다. 자녀교육보다 먼저 교회의 필요와 목회자의 목회적 비전을 고려해야 한다. 그렇더라도 자녀 교육을 위한 목회지 배치는 너그럽게 생각하고 양보하면 이해할 수 있을지 모른다.

그러나 사모의 직장을 위하여 남편 목사의 목회지를 배치하는 것은 참으로 통탄할 일이다. 사모가 직업을 갖는 일에 대한 논의는 하지 않겠다. 중요한 것은 우선순위가 바르게 적용되어야 한다는 것이다. 사모의 직장이 남편의 목회지를 정할 정도로 중요한 판단 근거가 되는 것을 바르지 않다.

목회자의 인사이동은 그 목회자와 교회의 선교적 사명과 비전에 의하여 결정되어야 한다. 그래야만 목회자 공동체 전체의 사명감을 높은 수준으로 유지시킬 수 있다. 간혹 특별한 소수의 경우에 목회자의 가정과 관련된 내용(노부모 부양, 건강상의 이유 등)이 인사이동의 이유가 되는 일이 있을 수 있다. 그러나 그런 일들은 특별한 사례로 용인될 뿐이다. 공공연해지고 반복되는 것은 좋지 않다. 인사이동 제도를 바르게 활용하여 이런 일을 방지해야 한다. 오히려 그런 분위기를 조장하는 인사이동 되면 안 된다.

5)파송 중심 인사에서 관리 중심 인사로
목회자를 어디로 보내느냐를 결정하는 것보다 보낸 다음에 어떻게 지원하느냐에 더 신경을 써야 한다. 현재는 일단 보내고 나면 그 후속 지도가 거의 없는 실정이다. 그가 거기서 어떤 목회를 하는지 관심이 부족하다. 매달 올려지는 월말보고만 정상적으로 올라가면 더 이상의 확인이 없다. 목회가 각자도생이 되어버렸다. 합회는 보내는 것보다 보낸 후에 관리에 더 신경쓰는 인사정책을 펴야 한다. 그 교회에서 목회를 위하여 무엇에 부족함을 느끼는지?, 그 가정에 어떤 어려움이 있는지?, 그 교회에 어떤 난제가 있는지? 충분히 알아보기 위하여 제도적이고 실제적인 노력을 해야 한다.

그저 일 년에 한 번 1월 달이 되면 인사이동을 할지 말지 물어보는 전화가 한 통화를 해보는 것 가지고는 좋은 인사이동을 하기 어렵다. 실수하기 쉽다. 보내는데 실패하고 관리에 실패하는 악순환의 연속이 된다. 합회에서 하는 일들의 우선순위를 점검하고 합회 인원의 효율적 운영을 통하여 각 지역에 흩어져서 교회를 책임지고 있는 목회자들을 자세히 살피고 적절한 지원을 하는데 관심을 갖고 실제적인 실천을 하는 합회가 되어야 한다.  

3. 인사이동 2단계 프로세스 운영
1)목적: 불필요한 연쇄이동이 발생하지 않도록 제도적으로 차단한다. 교회가 개인이 인사이동 발표에 지나치게 관심을 갖는 것을 줄여주는 효과가 있다.

2)내용: 정기인사를 두 단계로 스텝을 나눠서 1단계는 이동대상자를 정하는 단계로 하고 2단계로 그 이동대상자들 중에서 이동을 어떻게 할지를 결정한다.

3)1단계: 이동 대상자 선정 – 연 중 방문과 상담으로 준비해서 12월 말에 결정을 완료한다.

4)2단계: 인사이동 최종안 – 1단계에서 이동 대상자로 결정된 사람과 목회자 안에서만 인사이동지를 결정해서 1월 말에 발표한다.

4. 발령 전 3자 협의제도 신설
1)합의주체: 교회와 목회자와 합회가 사전 협의를 통해 명시적인 확인 절차를 갖도록 한다.

2)유지: 교회와 목회자가 똑같이 있기를 원하면 보내지 않는다. 단, 교회의 실적을 평가해서 현저한 문제가 있을시는 이동 시킬 수 있다.

3)이동: 교회와 목회자가 똑같이 이동을 원하면 이동시킨다. 단 교회는 후임자로 ‘누구를 보내 달라’ 혹은 ‘누구는 안된다’는 요구를 하지 않고, 목회자는 ‘어디로 보내 달라’는 요구를 하지 않는다.

4)합회 판단: 목회자와 교회 양측의 의견이 다를 경우에는 합회의 정책적 판단대로 하되 충분히 설명해 준다.

5. 기타
1)배치위원회 폐지: 합회 임원의 의무요 책임이다. 다양한 의견 청취는 합회 임원들이 직접해야 정책적 판단에 바르게 반영될 수 있다. 인사이동은 전적으로 합회 임원들이 책임지고 수행하면 된다. 공정성 부분은 행정위원회가 보완하면 충분하다.

2)건강한 협력자정신: 교회와 목회자는 합회장을 신뢰하고 그 결정을 존중하고 순종하는 것을 원칙으로 고수하는 자세를 보일 필요가 있다.

■ 결론
합회가 인사제도를 어떻게 운용하느냐에 따라 교회를 살리는 목회자를 양산하느냐, 혹은 교회가 살리는 목회자를 양산하느냐가 결정된다.  분명한 것은 현재 시행중인 인사이동 제도에는 중대한 보완이 필요하다. 인사이동 제도의 변화를 위해서는 합회 측의 전향적인 자세 변화를 감행해야 한다. 현재 가지고 있는 구조적 문제를 해결하는 것이 인사제도 개선의 첫 발걸음이 되어야 한다.

현재 시행중인 한국식 발령제, 협의 후 발령제, 매칭시스템 교인수/십일조에 따른 협의제/발령제 혼용 , 청빙제 등 다양한 목회자 인사이동 방식 중 굳이 하나의 제도를 선택해야 한다면 협의 후 발령제가 가장 좋은 대안이 될 수 있다. 그러나 한 가지 제도를 선택하기 보다 목회환경을 종합적인 점검과 전환이 필요하다.

우선적으로 구조적 문제를 해결해서 전제조건을 충족시켜야 인사제도 변화나 보완이 효과를 발휘할 수 있다. 좋은 인사이동 시스템을 갖추기 위해서는 ⓵구조적 문제 해결 ⓶책임자의 리더십과 전문성 ⓷공동체의 의식수준 등 다양한 요소가 골고루 신장되어야 한다.

※ 이 기사는 동중한합회나 한국연합회의 공식적인 입장이 아니며, 교회성장연구소와 동중한합회 미래발전연구위원회의 논의결과를 정리한 하나의 의견임을 밝힙니다. <재림마을 뉴스센터>의 편집방향과 일치하지 않을 수도 있습니다.